Últimamente, con la reapertura y relajación de medidas sanitarias, uno de los temas que más ronda el mundo de LinkedIn y pláticas de negocios es el regreso a oficinas.
Me gustaría comenzar con una pregunta y que antes de seguir leyendo, puedas responderla en tu mente:
¿Debemos forzar un modelo híbrido o buscar construir uno funcional para todos?
Guarda esa respuesta y ahora sí, por favor, sigue leyendo.
En su segundo informe anual del Índice de Tendencias Laborales, Microsoft® asegura que “que los empleados comienzan a considerar lo que “vale la pena”, y no hay vuelta atrás”, y comienza tal documento, estableciendo algo que varios hemos venido diciendo desde abril/mayo de 2020, la pandemia:
“nos ha dejado una huella duradera, que ha cambiado de manera fundamental la forma en que las personas definen el papel del trabajo en sus vidas”.
Actualmente, lo que debe ocupar (y en algunos casos, preocupar) a las empresas, es cumplir con las expectativas de sus colaboradores, en tanto se equilibran sus resultados comerciales y más aún tras las constantes vicisitudes que estamos viviendo (pandemia, guerras, repuntes en contagios, recesiones, inflaciones, elecciones, etc.), que nos dejan una economía impredecible e inestable.
Recordarán ya que hacia 2018 se implementaba en México la NOM-035, que nos habla de la importancia de la identificación, análisis y prevención de factores de riesgo psicosocial en el trabajo; bueno, en este informe se nos provee una nueva ecuación de “vale la pena” que los colaboradores toman o comenzarán a tomar en cuenta a la hora de elegir un trabajo al cual dedicarle gran parte de su tiempo/vida.
Salud y bienestar.
Más de la mitad de los trabajadores encuestados (53%), considera que, tras la pandemia, priorizará su salud y bienestar por encima del trabajo.
El incremento es aún más radical cuando consideramos únicamente a empleados latinoamericanos, entre los cuales el porcentaje aumenta a 70%.
Mix multigeneracional en el trabajo.
El 52% de la Generación Z y los Millennials en el mundo, considera cambiar de trabajo durante 2023, lo cual implica un aumento del 3% en comparación con 2021.
Desde hace tiempo sabemos que el choque generacional y convivencias en los entornos laborales, de hasta cinco generaciones en una misma empresa, implica grandes retos para estas; ahora debemos considerar que aproximadamente la mitad de los colaboradores (Gen Z + Millenials) consideran cambiar de empleo este año.
¿Implicaciones? Muchas, costos de capacitación, curvas de aprendizaje, además de que los incrementos de sueldos de acuerdo al momento/temporalidad, son otra variable a considerar, ya que puede que debamos ofrecer mejores sueldos para ser más competitivos en nuevas contrataciones.
Percepción vs. realidad.
El 43% de los gerentes (América Latina) considera que el liderazgo en su empresa no está al tanto de las expectativas de los empleados.
Ojo, aquí quiero ser muy enfático, esta situación debiera ser altamente preocupante, no solo por lo que he mencionado en puntos anteriores, sino porque finalmente la realidad de una empresa no la hace ni es lo que dicha empresa dice, sino lo que el colaborador entiende.
En este sentido, que la empresa, o peor aún, ni siquiera directivos, sino mandos medios, no sepan lo que los colaboradores esperan, es un foco rojo latente; y para hacer más preocupante aún el tema, el 75% de los gerentes, justamente por su posición, atrapados en medio, no tienen la influencia o recursos para impulsar el cambio en sus equipos.
Hay una percepción dispar sobre el impacto del trabajo remoto:
El 85% de los trabajadores (LATAM) afirmaron ser igual o más productivos que hace un año, lo cual es una posibilidad más que real, ya que en este esquema de trabajo se evitan muchísimas distracciones en el lugar de trabajo.
En sentido contrario, 54% de los líderes empresariales temen que la productividad se haya afectado desde el cambio al trabajo remoto o híbrido y 39% de estos tomadores de decisiones, no solo lo temen, sino que lo sienten así.
¿Quién tiene la razón?
Motivos y motivaciones
Mientras que 54% de tomadores de decisiones se concentra, o lo hará, en rediseñar las salas de reuniones más “amigables” con el trabajo híbrido, el 39% de los empleados híbridos de LATAM dice que su mayor desafío es saber cuándo y sobre todo, POR QUÉ TENER QUE ir a la oficina.
En contrasentido, a nivel global, únicamente el 28% de los líderes ha creado acuerdos con sus equipos para definir estas nuevas normas, y a nivel regional, solo el 27%.
Trabajo flexible no significa estar siempre disponible o “siempre conectado”.
Después de dos años de pandemia, el tiempo invertido en reuniones semanales incrementó 252% (únicamente en Microsoft Teams® faltaría revisar los números de Google Meet® y Zoom®, entre otras).
De la misma forma, la jornada laboral subió en duración 46 minutos.
El trabajo fuera de horario laboral aumentó a 28% y en fines de semana, 14%.
Reconstrucción en un mundo híbrido.
Con 58% (LATAM) del total de trabajadores híbridos encuestados que considera un cambio a remoto por completo en el próximo año, las empresas que dependan de las oficinas están destinadas a morir.
Esto llevo diciéndolo desde principios de 2020 y este reporte lo confirma.
42% de los líderes de LATAM considera que la creación de relaciones en el entorno híbrido es el mayor desafío y al 53% de ellos les preocupa que, desde que adoptaron este modelo, los nuevos empleados no obtengan la conexión o el apoyo que necesitan para tener éxito.
Esto nos lleva invariablemente a la pregunta, ¿a qué se debe el éxito? A la presencialidad o a la funcionalidad de nuestros equipos, cumplimiento (y establecimiento) de objetivos o indicadores (SMART, CLEAR u otros) por parte de las cabezas de nuestras empresas o a las “horas nalga” que queremos que los empleados hagan en la oficina que no responden a otra cosa que a nuestra incapacidad de delegar o a que no sabemos medir ese éxito buscado y entonces verlos sentados en una oficina haciendo lo mismo que podrían hacer desde sus casas, es el paliativo ideal para el jefe no ideal.
Híbrido, no solo se trata de mezclar home office o teletrabajo y oficina, se trata de entender que si un perfil o departamento entero no requiere ir a oficina (ni un solo día), no es necesario obligarlo y es preferible dedicar esos espacios para que personas, equipos o departamentos que sí lo requieren, puedan usarlos y así, ocupar los recursos de forma más eficiente.
Si tu equipo administrativo funciona y te ha dado resultados todo este tiempo, desde casa, pregúntales si quieren seguir así; por otro lado, si algún departamento de tu empresa requiere revisiones que son más fáciles de implementar en persona (más allá de supervisión sin sentido), dedica los espacios de los primeros, a estos últimos para que todo funcione de mejor manera.
Como expresó un amigo (León Moctezuma) con quien estoy de acuerdo totalmente, esas mentalidades de forzosamente ir a la oficina, así sea un día, a hacer lo que podrías estar haciendo desde tu casa, solamente porque sí, responde a la necesidad que tienen algunos gerentes de:
“tener a sus colaboradores en el mismo espacio para poder sentirse en control aunque lo único que demuestran es una falta de confianza”.
Abona, además, asegurando que “evitando tiempos de traslado, estarían mejorando la vida de sus colaboradores, quienes tendrían más energía para hacer aquello que realmente sirve e importa a la empresa”.
Tristemente, muchos puestos administrativos que pueden hacerse desde la casa y que se ha demostrado con resultados y tras años de pandemia su funcionalidad, se tratan igual que algunos operativos y son obligados a ir uno, dos, tres o más días a oficina, solo porque sí.
El éxito, tras dos años de pandemia, está en escuchar a nuestros colaboradores, en quitarnos telarañas y pensamientos arcaicos y tener la capacidad de adaptar nuestras formas de trabajo a las realidades actuales, o prepararnos para que gran parte de nuestras plantillas actuales formen parte del grupo mencionado anteriormente, en donde “el 52% de la Generación Z y los Millennials en el mundo, consideran cambiar de empleador en el próximo año”.
¿Opiniones?
Salud y saludos.
Escrito por Luis Luna - Director Comercial en Birth.
Comentarios, dudas y reclamaciones: equipoeditorial@birth.com.mx
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